Qué fácil es para el jefe decir a sus empleados “qué es lo que tienen que hacer” y que bueno es para estos que les “ayude” a solucionar las incidencias. No tener que pensar, no tener riesgos y no hacer las tareas que son propias de su perfil de trabajo y su responsabilidad a no ser que se las manden.

Qué harían sin nosotros los empleados, ¡no sé qué harían sin mis ideas!, piensan muchos jefes… Pues algo sencillo ¿Desarrollarse? ¿Crecer? ¿Aprender?

Debemos abandonar el “ordeno y mando” para acercarnos a nuestros empleados de una forma no autoritaria y si colaborativa donde les acompañamos y les ayudamos a su desarrollo y crecimiento profesional.

En este caso, hablamos de LIDER y de COLABORADOR.

Ser Líder no es fácil y da mucho trabajo. Tendrás que realizar una transformación interna y estar dispuesto a que tus colaboradores tomen sus propias decisiones, que estas sean diferentes a las tuyas y, que se equivoquen, es decir, que sean autónomos.

Una de las herramientas principales y más eficaces para alcanzar el liderazgo colaborativo es el FEEDBACK. Desarrolla el talento, crea un ambiente de confianza y relaciones sólidas dentro de la organización, con un objetivo principal el crecimiento de las personas.

El Feedback puede ser positivo o negativo.

Debemos desarrollar como líder la habilidad de dar Feedback sin que la otra persona se ponga a la defensiva y por ello no se produzca la mejora deseada. No todos los directivos se encuentran cómodos dando “Feedback” negativo. Éstos suelen querer que en sus equipos haya “buen rollo” a ese tipo de directivos Amy Gallo les denominó “evasores de conflicto” los cuales se orientan más a la armonía que a los resultados, no desarrollando la responsabilidad individual.

Un Feedback positivo o negativo debe estar orientado a la autoconsciencia del que lo recibe

para conseguir una mejora y acompañado de un líder. Por lo tanto, debe:

  • Describir cual es el problema
  • No dirigirse a la identidad de la persona
  • Explicar su impacto, cómo afecta al trabajo
  • Señalar qué se espera de él/ella
  • Comunicar las consecuencias y conseguir consenso sobre una futura acción
  • MANTENER, lo que está muy bien
  • DESACTIVAR, lo que vemos que no es favorable
  • ACTIVAR, lo que creemos que falta

Cuándo “gritamos” a un colaborador lo que producimos es frustración y bloqueo, es un comportamiento por nuestra parte muy poco útil.

Lo más efectivo para dar un Feedback positivo es aplicar la siguiente fórmula de Enric Lladó:

“Quiero felicitarte porque cuando tú realizas (COMPORTAMIENTO) lo que ocurre es (CONSECUENCIAS) y esto es bueno para (FINALIDAD).Me gustaría que (A……….) siguieras haciéndolo o (B……………..) lo aplicaras a la tarea X”

Ej. “Quiero felicitarte por tu exactitud en el informe mensual. Tus cifras son siempre muy rigurosas y esto hace que nos sintamos muy seguros a la hora de tomar decisiones, además de hacer que nos atrevamos a tomar decisiones cada vez más importantes. Te animo a seguir así”

Para un dar un Feedback de mayor impacto debemos dirigirlo a un nivel neurológico distinto (Enric Lladó):

  1. Quiero felicitarte por haber hecho…Orientado a poner atención en el COMPORTAMIENTO
  1. Quiero felicitarte por tu capacidad para…Orientado a la CAPACIDAD, tendrá un impacto mayor por ser algo más profundo en la estructura neurológica de la persona ya que es algo más difícil de adquirir que el comportamiento
  1. Quiero felicitarte por ser….Este Feedback tiene todavía más impacto porque se dirige a la IDENTIDAD de la persona, a lo que la persona es y esto es muy importante para nosotros.

El Feedback hacia la identidad debe emplearse sólo cuando sea estrictamente necesario o con alguna persona que está pasando mal momento o que está bajo de autoestima.

Si tienes que dar un Feedback negativo ,“jamás” lo dirijas a las capacidades o la identidad,siempre a los comportamientos ydebemos ser muy específicos del cuándo, cómo y dónde.
 

Cómo dar Feedback a colaboradores complicados, conflictivos, difíciles…

Con estos colaboradores no debemos dar un Feedback dirigido a la IDENTIDAD o CAPACIDAD ya que no escuchará y estará a la defensiva y de forma agresiva sino que debemos hacerlo al COMPORTAMIENTO para evitar esa discusión incómoda e improductiva para ambas partes.

Debemos prepararnos muy bien antes de la reunión para evitar el desgaste que se pueda producir tanto emocionalmente con una visualización de la misma así como documentarnos adecuadamente. Cómo podríamos hacerlo:

  • Gestionar las emociones propias que puedan surgir en la conversación y algo que nos ayudará es mantener un tono de voz neutro, visualizar con anterioridad alguna de los desacuerdos que puedan surgir y así acudiremos con mayor confianza
  • Escuchar a la persona a la que vamos a dar Feedback, sin interrumpirle. Comprenderle a nivel intelectual, emocional y motivacional.
  • Estar muy atentos a su lenguaje no verbal.
  • No responder a los comentarios personales que pueda realizar…dejarlos pasar, que se desahogue y rebaje tensión. Tomar distancia.
  • Mantener la misma posición y no intentar calmar las cosas. Tener firmeza para no perder el objetivo del Feedback
  • Lo más importante: Hablar sobre su COMPORTAMIENTO siendo específicos del cuándo, cómo y dónde de forma aséptica, con pocas palabras y ausentes de carga emocional. Comportamiento que habremos ido apuntando en un libro/agenda donde hemos recogido todo de una forma objetiva para poder reproducir exactamente lo que sucedió para no generar contradicciones.

¿Y cuándo damos Feedback a MILLENNIALS?

EL informe de Gallup denominado “How millennials want to work and live”  confirma que:

  • Solo el 19% admite que recibe un feedback constante sobre su rutina
  • Solo un 17% afirma que este tiene una importancia clara en el día a día del trabajo.
  • Solo el 15% reconoce pedir feedback a los directivos
  • Solo 1 de cada 3 millennials explica que de forma reiterada se preocupa por comunicar a su jefe lo que necesita para hacer el trabajo y por qué.

¿Quién debe acercar posturas? Siempre la iniciativa debe ser del Líder y el colaborador/millennial verá que esa retroalimentación es efectiva y comenzará a solicitarla de forma habitual.

“Los millennials que se reúnen habitualmente con sus jefes tienen el doble de probabilidades de estar involucrados en el trabajo” lo que será clave para la productividad de la empresa. (informe Gallup)

La eficacia de las Preguntas en el Feedback

Estas preguntas te ayudarán en tus evaluaciones de desempeño para conseguir que el Feedback sea un aprendizaje continuo, que ayude a desarrollar el talento, creando un ambiente de confianza dentro de la organización.

Si hacemos preguntas donde el colaborador se queda en silencio o le cuesta responder estaremos ayudándolo a ese crecimiento y desarrollo. En estos momentos ¿qué debemos hacer? Aguantar esos silencios y esperar su respuesta de reflexión sin interrumpir, os sorprenderá la efectividad del “silencio”.

Preguntas:

  1. ¿Cómo te sientes en tu puesto de trabajo?
  2. ¿Cómo te puedo ayudar en tu desarrollo profesional?
  3. ¿Qué podrías hacer de otra manera para conseguir tu propósito? ¿Qué más? ¿Y qué más?
  4. ¿En dónde podrías aplicar todo lo que me has comentado?
  5. ¿Qué conseguirías si lo aplicaras?
  6. ¿Qué es lo peor que podría ocurrir si no lo hicieras?¿y si lo haces?
  7. ¿Sólo depende de ti?
  8. ¿Cuál es tu Plan? ¿Cuándo piensas llevarlo a cabo?
  9. ¿Cuál es tu compromiso?
  10. ¿Hay algo que no hayamos hablado y que te gustaría que lo hiciéramos?

Propón Retos y da las Gracias

Un gran Líder no da consejos, no te dice lo que tienes que hacer sino que propone “retos”, hace que sus colaboradores vivan la experiencia de descubrir y desarrollen sus capacidades. Ayuda a tomar consciencia de aspectos inexplorados para que cobren significado/aprendizaje.

No nos podemos olvidad de “dar las gracias” al terminar nuestra reunión de Feedback, por su aportación, su compromiso, por su tiempo y dedicación y por todas las cosas que tú has aprendido también ese momento. Dar las gracias, establece un vínculo muy efectivo en las relaciones y los resultados siempre son mejores.

El objetivo del Feedback

No es que los demás nos aplaudan ni que nos vean como el mejor Líder o Jefe sino es AYUDAR y ACOMPAÑAR a nuestros colaboradores en su desarrollo.

Nuestros colaboradores disponen en potencia de todas las capacidades necesarias y lo que necesitan es un impulso y confianza para desarrollarlas lo que necesitan para alcanzar el éxito. Nosotros como líderes debemos estar ahí con generosidad.

Quizás piensas “que en algunas ocasiones con ciertos colaboradores es muy difícil llegar al objetivo del Feedback”. Te invito a poner en duda esta creencia poniendo en práctica todos los consejos de este blog. Probablemente, incluso con los más difíciles, realizarás un gran descubrimiento y aprendizaje.

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